Chuyên gia có định cải tiến OKRs trong tương lai để phù hợp hơn với đặc điểm của các doanh nghiệp Việt Nam không?
quản trị doanh nghiệp
,okrs coach/founder vnokrs/chairman seongon.
Chào bạn.
Thật ra Việt Nam chúng ta không có "vấn đề" nào cả. OKRs rất linh hoạt, cần áp dụng cho phù hợp với bối cảnh và văn hóa của mỗi doanh nghiệp.
Vấn đề sẽ xảy ra nếu chúng ta cố làm OKRs "kiểu Google". Google là công ty thành công nhất khi dùng OKRs, họ sử dụng tư duy OKRs một cách thành thục và hoàn toàn phù hợp, nhất là đối với OKRs "khát vọng".
Ngoài OKRs "khát vọng" (đặt ra các mục tiêu thực sự to lớn) thì còn 1 loại nữa là OKRs "cam kết", là loại OKRs khi đặt ra thì cần hoàn thành 100% mới được coi là đạt được mục tiêu.
Nhiều người hay hỏi tôi là nhân sự Việt Nam thiếu chủ động, cam kết, trình độ yếu nên không sử dụng được OKRs. Cách hiểu đúng phải là các sếp chưa tạo ra được một môi trường để nhân viên cam kết, chủ động và nâng cao chuyên môn.
Một trong các doanh nghiệp mà VNOKRs hỗ trợ là NNC do người Việt làm chủ và là doanh nghiệp ở Lào. NNC đã sử dụng OKRs và có nhiều hiệu quả.
OKRs bao gồm các nguyên tắc và thực hành. Thực hành có thể linh hoạt còn nguyên tắc thì nên gìn giữ dù là áp dụng bởi bất kỳ doanh nghiệp nào.
Và cuối cùng, như John Doerr (người đã đưa OKRs cho Google và là tác giả "kinh thánh OKRs": Mearsure What Matters") thì OKRs không phải viên đạn thần kỳ, không thể thay thế được cho các Đánh giá Sắc bén, Tài lãnh đạo Kiệt suất và một nền Văn hóa Đổi mới. Nhưng nếu có 3 thứ đó, OKRs hoàn toàn có thể đưa doanh nghiệp của bạn dẫn đầu thị trường.
Suy cho cùng, OKRs đơn giản là Quản trị các Mục tiêu mà thôi, không có gì khó khăn phức tạp để cần điều chỉnh khi áp dụng tại Việt Nam. Cái cần thay đổi chính là tư duy của Sếp.
Trân trọng,
Mai Xuân Đạt
Chào bạn.
Thật ra Việt Nam chúng ta không có "vấn đề" nào cả. OKRs rất linh hoạt, cần áp dụng cho phù hợp với bối cảnh và văn hóa của mỗi doanh nghiệp.
Vấn đề sẽ xảy ra nếu chúng ta cố làm OKRs "kiểu Google". Google là công ty thành công nhất khi dùng OKRs, họ sử dụng tư duy OKRs một cách thành thục và hoàn toàn phù hợp, nhất là đối với OKRs "khát vọng".
Ngoài OKRs "khát vọng" (đặt ra các mục tiêu thực sự to lớn) thì còn 1 loại nữa là OKRs "cam kết", là loại OKRs khi đặt ra thì cần hoàn thành 100% mới được coi là đạt được mục tiêu.
Nhiều người hay hỏi tôi là nhân sự Việt Nam thiếu chủ động, cam kết, trình độ yếu nên không sử dụng được OKRs. Cách hiểu đúng phải là các sếp chưa tạo ra được một môi trường để nhân viên cam kết, chủ động và nâng cao chuyên môn.
Một trong các doanh nghiệp mà VNOKRs hỗ trợ là NNC do người Việt làm chủ và là doanh nghiệp ở Lào. NNC đã sử dụng OKRs và có nhiều hiệu quả.
OKRs bao gồm các nguyên tắc và thực hành. Thực hành có thể linh hoạt còn nguyên tắc thì nên gìn giữ dù là áp dụng bởi bất kỳ doanh nghiệp nào.
Và cuối cùng, như John Doerr (người đã đưa OKRs cho Google và là tác giả "kinh thánh OKRs": Mearsure What Matters") thì OKRs không phải viên đạn thần kỳ, không thể thay thế được cho các Đánh giá Sắc bén, Tài lãnh đạo Kiệt suất và một nền Văn hóa Đổi mới. Nhưng nếu có 3 thứ đó, OKRs hoàn toàn có thể đưa doanh nghiệp của bạn dẫn đầu thị trường.
Suy cho cùng, OKRs đơn giản là Quản trị các Mục tiêu mà thôi, không có gì khó khăn phức tạp để cần điều chỉnh khi áp dụng tại Việt Nam. Cái cần thay đổi chính là tư duy của Sếp.
Trân trọng,