Lần lượt nhân tài ở công ty đều nghỉ việc, bạn nghĩ sao về tình trạng này?

  1. Hướng nghiệp

Từ khóa: 

hướng nghiệp

Là một người từng dẫn dắt tổ chức vượt qua rất nhiều giai đoạn khó khăn, với kinh nghiệm quản lý của mình tôi hiểu dòng chảy nhân tài phản ánh tình trạng niềm tin của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức. Đó là lúc tổ chức đang gặp khó khăn, đang lâm nguy và những người đứng đầu, những người gắn bó và yêu quý với tổ chức cần phải đặt biệt chú ý để đoàn kết lại và đưa tổ chức vượt qua khó khăn.

Dĩ nhiên niềm tin xuống thấp, tổ chức gặp khó khăn là một chuyện phổ biến trong chu kỳ phát triển của doanh nghiệp. Khó khăn tỏ mặt anh tài, anh hùng tạo thời thế hay thời thế chọn anh hùng vẫn là một vấn đề tranh cãi.

Trả lời

Là một người từng dẫn dắt tổ chức vượt qua rất nhiều giai đoạn khó khăn, với kinh nghiệm quản lý của mình tôi hiểu dòng chảy nhân tài phản ánh tình trạng niềm tin của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức. Đó là lúc tổ chức đang gặp khó khăn, đang lâm nguy và những người đứng đầu, những người gắn bó và yêu quý với tổ chức cần phải đặt biệt chú ý để đoàn kết lại và đưa tổ chức vượt qua khó khăn.

Dĩ nhiên niềm tin xuống thấp, tổ chức gặp khó khăn là một chuyện phổ biến trong chu kỳ phát triển của doanh nghiệp. Khó khăn tỏ mặt anh tài, anh hùng tạo thời thế hay thời thế chọn anh hùng vẫn là một vấn đề tranh cãi.

Mình chỉ nghĩ, công ty có phương án nào để giữ nhân tài chưa.

Mình không rõ các ngành khác như thế nào, trong ngành pháp lý (cả firm luật và bộ phận pháp chế của công ty) có sự phân biệt khá rõ giữ công ty VN và công ty nước ngoài về việc giữ người (ngoại trừ một số ít firm trong top).
1. Quan điểm: VN thì “ta luôn có thể tìm người thay thế”. Nước ngoài thì ngược lại. Họ không muốn có sự thay đổi liên tục về nhân sự. 
2. Chế độ: công ty nước ngoài luôn có chế độ tốt hơn (gấp ít nhất 1,5 lần) công ty VN.
3. Lộ trình thăng tiến: mình nghĩ đây là lý do quan trọng nhất để giữ nhân sự. Có thể không phải hoàn toàn là cấp bậc. Một số yếu tố về việc thăng tiến như: sự tự do, tiếp cận giao dịch, mức độ chịu trách nhiệm, mức độ tự đưa ra quyết định,... 
Đối với 1 firm trong top 50 của VN, nếu có các yếu tố trên, nhân tài có thể ở lại công ty ít nhất 15 đến 20 năm.
Một yếu tố khác có thể quyết định việc “nhảy”, hơi kiểu lý thuyết nhưng thực tế bản thân và mình quan sát đó là: thử thách. 
Nên mình nghĩ việc nhân tài “nhảy” là chuyện bình thường. Họ không phải chủ doanh nghiệp thì đâu thể đòi hỏi được sự trung thành. 
Vậy nên chủ doanh nghiệp có thể làm gì để “mua” sự trung thành. Ví dụ: mình nghĩ “esop” chính là có tính chất như thế. 

Có một công ty, mình vào lúc mạnh nhất của nó, và từ khi mình vào thì nhân tài lần lượt ra đi. Những người ở lại cùng với mình làm việc hết công suất, và rồi tạo ra một "đế chế" mới, vực dậy công ty. Sau đó nhân tài lại lũ lượt kéo vào công ty.

Được một thời gian thì nhân tài cũng rời đi, và mình thấy "thuyền sắp đắm", và mình cũng rời đi.

Mình có một thằng bạn, khá giỏi. Nó làm ở cty nọ được 2 năm thì cũng xảy ra hiện tượng chảy máu nhân tài, rồi thì nó cũng nghỉ vì sợ "thuyền đắm", và giờ nó làm CTO ở một cty khác.

Mình cũng có một thằng bạn khác, cũng giỏi và thân với thằng bạn phía trên. Nó cũng làm cty trên, cùng thời gian. Lúc người ta đi hết thì nó quyết chí ở lại, vì tội nghiệp anh sếp lớn. Giờ thì nó cũng làm CTO ở đó, và cty cũng khá thành công.

Tóm lại, theo kinh nghiệm của mình thì nhân tài có ra đi nhiều hay không cũng không hẳn ảnh hưởng lắm. Quan trọng là bản thân mỗi người có sự gắn kết với "tầng lớp nòng cốt" của công ty không thôi. Chung niềm tin thì tiếp tục, khác niềm tin thì đi tìm nơi khác.

Anyway, đừng lấy ví dụ của mình serious quá, chỉ là nói cho vui thôi.

Nhân tài VN thích sang mỹ làm việc là tại sao ak